凌晨1点，四川传媒学院的杜河还在电脑前绘制一组插画。去年暑假，临近毕业的杜河开始找工作。9月，杜河第一次遇到了“留作业”的情况——面试官希望她回去完成一份测试任务。到今年3月，她总共被留了5次“作业”，累计完成11张插画或设计，但都被以各种原因拒稿、终止招聘流程。“很多试稿要求非常详细，要求的风格和元素有点刁钻，不太利于我发挥，”杜河说，“下次我不会再接受这种要求了。”
　　找工作面试被“留作业”并非孤例，许多年轻求职者，特别是应届大学毕业生，都曾遇到过这种面试被“留作业”的情况，有的是在面试之前通过“作业”进行筛选，有的是面试之后需要看“作业”质量来决定是否最终录取。
　　企业招聘面试，给求职者布置“作业”或者“留作业”，把求职者完成“作业”的情况作为判断求职者能力的重要参考，甚至作为企业筛选或录用员工的重要依据，这本身并无不可，是企业考察求职者能力水平的一种合理手段，在一定程度上有助于企业筛选出更匹配岗位需求的人才。相比较来说，求职者的思维方式、创新能力和实战水平，确实无法简单地通过个人简历和面谈进行判断。个人简历和面谈交流展示的是求职者“眼中的自己”，而完成面试官布置的“作业”体现的才是求职者“真实的能力”。
　　然而，现在的问题是，正常的面试“留作业”逐渐偏离了轨道，俨然变成了企业堂而皇之的“抄作业”行径，严重侵犯求职者的合法权益。
　　一些企业打着给求职者布置“作业”的幌子，要求求职者完成策划方案、设计作品、数据分析报告之类的“作业”，最后无论求职者是否被录用，企业往往在求职者不知情的情况下，擅自使用求职者完成的“作业”，尤其是具有创意的“作业”成果，还不向求职者支付费用。这实质上是无偿侵占求职者的劳动成果。但由于求职者难以取证，维权非常困难，最后只能自认倒霉，甚至有的求职者连自己的劳动成果遭到侵吞都不知道。
　　保护求职者合法权益，遏制不良现象，防止面试“留作业”变成企业“抄作业”，避免求职者劳动成果被侵犯，让面试“留作业”回归其合理考察人才的初衷，需要多方合力共治。
　　首先，完善法律法规，进一步明晰企业招聘过程中的权利和义 务边界，明确面试“留作业”的合法性、合理性边界，细化对求职者劳动成果保护的条款。
　　其次，加强监管，给面试“留作业”立规矩，列出适合面试“留作业”的岗位、“作业”类型清单，并加大对企业利用面试“留作业”窃取求职者劳动成果行为的处罚，提高其违法成本。
　　再次，企业应说清楚面试“留作业”规则，打消求职者心理顾虑。特别是面试“留作业”可以考虑采取付费模式，无论是否使用求职者的作业“成果”，均向求职者支付一定的报酬，获取求职者授权。
　　最后，求职者自身应增强维权意识，完成企业布置的“作业”时，保留好聊天记录、邮件、原始电子文档等证据，一旦劳动成果被侵占，及时拿起法律武器维权。