参加了之前的“秋招”（即秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大规模招聘活动），李敏（化名）很是受伤——明年即将从北京某985高校研究生毕业的她，连续被几家心仪的企业拒之门外，“因为我本科毕业于一所名不见经传的普通院校”。她说有一个场景让她印象深刻：一家企业的HR面试时直接问她：“你本科毕业于什么大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试，本科毕业于一所985院校的同学，得到了HR青睐，双方聊了很久，最终被录用。“我的自尊心被按在地上摩擦，第一学历似乎成了我的‘污点’。”李敏不禁发出这样的感慨。
　　人才招聘看重第一学历，唯第一学历“马首是瞻”，不但侵犯了就业者的平等就业权，还会造成人才浪费现象，由此所引发的联动效应、辐射效应不容低估。为了规范招聘秩序，在全社会营造一个风清气正的就业环境，应该消除这种就业歧视。
　　我国的《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同受歧视。《劳动保障监察条例》也进一步明确，劳动保障行政部门实施劳动保障监察的职责之一，即“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况”；禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带等就业歧视。虽然第一学历未被列入其中，但用人单位不得以这一与工作本身无关的特征对应聘者进行区别对待。
　　事实上，“第一学历”本身就是一个伪概念。这既不是什么法定的概念，也不简单等同于求职者的业务能力。“学历”是人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，并没有什么高低贵贱之分。所谓的“第一学历”，这是招聘者招聘人才时所秉持的刻板印象，既缺乏法理依据，也毫无道理。因此，必须与时俱进地加以提升、改进，建立起公平公正、科学规范的人才招聘体制机制。
　　为了保障劳动者就业的公平公正，2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。这是从制度层面对看重第一学历的社会人才招聘现象明确说“不”。
　　但是由于制度缺乏刚性的约束力，对僧多粥少的招聘机构来说，几乎等同于“橡皮泥”“稻草人”，因此，必须建立起完善的法律机制，才能有效保障求职者的合法权益，为他们营造起一个宽松的就业环境，使人才招聘机构真正招到可用之人，人尽其才，才尽其用。这既是保障社会公平公正的客观要求，也是促就业的得力之举。
　　就业是民生之本。根据教育部数据，我国2024年高校毕业生数量预计达到1187万人，如何把他们科学地安置好、使用好，对促进我国经济社会的发展和建设，对促进社会的安定与和谐，意义重大。因此，各用人单位应当提高一份责任心、使命感，做好科学人才招聘方案，不能只注重“第一学历”，而要根据单位的用人实际，注重真才实学，注重实践能力，确保招录到合适的人才。