近日，贵州一公司要求应聘者须先完成550道MBTI（迈尔斯布里格斯类型指标）测试题，并明确表示不招聘“E人”（外向型），该事件引发社会广泛争议。公司人事部门回应称，原因是“E人”容易跳槽。这一回应，进一步将MBTI测试在招聘中的应用推至舆论焦点。
　　眼下，一些用人单位在招聘过程中，除了常规笔试和面试之外，还增设了MBTI等性格测试环节，主要目的是筛查应聘者是否存在潜在的心理健康问题。从出发点来看，用人单位希望借此更全面了解应聘者的心理素质、提升人岗匹配效率，这种做法本身似乎无可厚非。
　　但笔者不禁要问：动辄要求应聘者完成550道MBTI测试题，真的有必要吗？MBTI性格测试，是否真能为用人单位提供准确、科学的用人建议？
　　据社交平台上的众多应聘者反馈，这类测试在实际应用中存在明显偏差：有人因测评结果分数过高，被质疑“刻意伪装”而遭拒绝；也有人专业能力测试表现优异，却因MBTI结果不理想而最终落选。一位曾多次参与该类测试的应聘者表示，这类测评往往只能反映测试当刻的心理状态，同一个人在不同时间测试，结果也可能大相径庭。若仅凭此类结果作为招聘决策依据，显然失之偏颇，更缺乏科学性。
　　从法律层面看，我国《劳动法》与《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位在招聘时不得设置与履行岗位职责无关的不合理条件，阻碍求职者平等应聘。要求应聘者完成550道MB-TI题，并以测试结果作为筛选门槛，本质上是一种新型的就业歧视，涉嫌违法。
　　要防范此类以“性格测试”为名的就业歧视，劳动监察部门应当双管齐下、主动作为。一方面，应切实履行监管主体责任，严把招聘环节设置关。对用人单位擅自引入缺乏科学依据的MBTI测试、人为抬高招聘门槛的行为，应及时予以纠正和规范，防止求职者因通不过所谓“性格测试”而丧失就业机会。
　　另一方面，劳动监察部门也应积极引导用人单位建立科学、合理、合法、合规的招聘机制。对于设置此类非科学性测试的单位，可采取约谈、警告、责令停止使用，纳入招聘行为“黑名单”等多元惩戒手段，提高其违法成本，从而倒逼用人单位规范招聘行为，杜绝任何形式的就业歧视。
　　同时，求职者如因MBTI测试遭遇不公平对待，也应勇敢说“不”，主动向劳动监察部门投诉举报，坚决维护自身合法权益。不应沉默隐忍、自认倒霉，纵容用人单位继续滥用此类测试。
　　当然，若用人单位仍坚持在招聘中引入MBTI测试，也应明确其定位仅作参考，而非决定性依据，尤其不应以完成数百道题为目的增加应聘者负担。此外，还需做到以下两点：其一，招聘前应清晰告知应聘者测试的目的、内容及结果使用方式，并获取其明确同意；其二，须严格保护测试所涉个人数据，确保结果不被泄露或滥用。唯有如此，MBTI测试才不至于侵犯应聘者隐私，也不至于沦为就业歧视的“新衣”。