在当今社会，MBTI这一人格测试工具正逐渐从娱乐走向企业招聘的舞台。然而，这种看似科学的人格分类方式，是否真的能成为企业选拔人才的“试金石”？还是成为一道阻碍人才发展的“绊脚石”？
　　据武汉晚报报道，小陈应聘到武汉一家互联网企业工作。他告诉记者一个“巧合”：“和我一批入职的10个人，有7个是E 人。”所谓“E人”，是MBTI中的一种人格类型，指性格较外向的人。依据MBTI理论，其测试分四个维度。四个维度不同的组合方式，组成了16种人格坐标，对人的人格特征进行描述。如此推算，入职10人，竟有7个是E人，这也未免太过于“巧合”了吧？
　　小陈的回忆，揭开了其中的奥秘。在企业招聘时，部门主管询问了每位求职者的星座和MBTI人格，原来“巧合”不过是精心筛选的结果。
　　事实上，小陈所经历的情况并非个例。近年来，MBTI测试在招聘市场中的热度持续攀升，不少企业在招聘启事中明确将MBTI人格作为职位要求之一。在BOSS直聘、智联招聘等招聘平台上，武汉有近10家单位已经明确将MBTI 人格写进了职位要求中。这一趋势不禁让人担忧，MBTI测试是否正在成为企业招聘的新“筛子”，将不符合其标准的求职者拒之门外？
　　不可否认，作为一种人格测试工具，MBTI在某些情境下的确为人们提供了一种理解和分类人格的方式，然而其不靠谱之处也广受批评，尤其是将其当作选拔人才的工具时，更是争议重重。首先，MBTI测试的理论基础并不稳固，其年代久远，且基于观察而非经过严格验证。其次，MBTI测试采用二分法，将人格特质划分为两个极端，这种分类方式过于简化，忽略了人格特质的复杂性和多样性。此外，MBTI测试的信度和效度也存在问题，多次测量结果的不一致性以及测试结果与实际工作表现之间的微弱关联，都使得其作为选拔人才 的依据 显得“力不 从心”。从另一个角度观察，将MBTI作为新“筛子”，也反映出企业在人才招聘手段上的“捉襟见肘”。
　　更重要的是，企业在招聘中使用MBTI测试可能涉嫌就业歧视。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，任何单位和个人不得对劳动者进行歧视性的限制或排斥。将MBTI测试结果作为招聘的硬性筛选标准，无疑是对求职者的一种不公平对待，可能导致招聘决策失误和人才浪费。
　　将人才“贴标签”，是颇为失当的方法。这是对人才的伤害，也有伤企业的观感。MBTI测试并非选拔人才的万能钥匙。企业应将更多精力放在提高招聘流程的公平性和科学性上，而不是盲目追求所谓的“科学分类”。
　　因此，企业在招聘过程中应谨慎使用MBTI测试。虽然MBTI测试在一定程度上为人们提供了一种理解和分类人格的方式，但其局限性不容忽视。企业应将MBTI测试作为辅助工具而非决定性指标，综合考量求职者的专业能力、工作经验、个人品质等多方面因素，以做出更为科学、公正的招聘决策。只有这样，才能真正实现人才的合理配置和企业的持续发展。